Konflik
Organisasi
Disusun oleh :
1.
Amalia Mulya Sari (10113761)
2.
Chandika (11113865)
3.
Elisabeth Irene (12113865)
4.
Enrico Kuncoro (12113910)
5.
Indriawan Sucahyo (14113410)
6.
Kun siddiq (14113882)
7.
Nurhafizah Israini (1A113000)
8.
Rachman
(19113801)
Apa itu konflik?
Konflik berasal dari kata
kerja Latin configere yang berarti saling memukul. konflik
diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
KONFLIK MENURUT PARA AHLI
Menurut
Robbins: Konflik dimaknai sebagai suatu proses yang mulai bila satu pihak
merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera
mempengaruhi secara negative. Robbins mengatakan konflik dalam organisasi
disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik
dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan
kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini
dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
- Pandangan
tradisional
- Pandangan
hubungan manusia
- Pandangan
interaksionis
Menurut Minnery (1985): Konflik
organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain
berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
Menurut White & Bednar: konflik
sosial adalah suatu interaksi antara orang-orang atau kelompok yang saling
bergantung merasakan adanya tujuan yang saling bertentangan dan saling
mengganggu satu sama lain dalam mencapai tujuan itu.
Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis
(1977): konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam
berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan,
kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara
berterusan.
Menurut Wexley &Yukl: Konflik merupakan
perselisihan atau perjuangan di antara dua pihak (two parties)yang ditandai
dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka dan atau mengganggu dengan sengaja
pencapaian tujuan pihak yang menjadi lawannya. Menurut Clinton: Konflik adalah
relasi-relasi psikologis yang antagonis, berkaitan dengan tujuan-tujuan yang
tak bisa dipertemukan, sikap-sikap emosional yang bermusuhan, dan
struktur-struktur nilai yang berbeda.
Akibat-akibat dari konflik.
Konflik dapat baik dan tidak
baik. Konflik berakibat tidak baik seperti :
ü komunikasi
relative tidak ada, maka akan mengancam hubungan pihak-pihak yang berkonflik.
ü Mengganggu
kerja sama.
ü Hubungan
yang tidak terjalin baik, bagaimana mungkin terjadi kerjasama yang baik.
ü Mengganggu
proses produksi,bahkan menurunkan produksi.
ü Kerja
sama yang kurang baik, maka produktifitas pun rendah.
ü Menimbulkan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Karena produktifitas rendah, timbullah
ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
ü Pada
individu mengalami tekanan, mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan,
mangkir, menarik diri, frustasi dan apatisme.
ü Hancurnya
kesatuan kelompok
Konflik berakibat baik seperti:
ü Membuat
suatu organisasi hidup, bila pihak-pihak yang berkonflik memiliki kesepakatan
untuk mencari jalan keluarnya.
ü Berusaha
menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan salah satu akibat dari konflik,
yang tujuannya tentu meminimalkan konflik yang akan terjadi dikemudian hari.
ü Melakukan
adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam system serta
prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
ü Memunculkan
keputusan-keputusan yang inovatif.
ü Memunculkan
persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.
Jenis- Jenis Konflik
Ada lima jenis konflik dalam
kehidupan organisasi, yaitu:
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi
ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila
berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu
diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam
organisasi yang sama. Hal ini sering disebabkan oleh perbedaan- perbedaan
kepribadian.Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan seperti
antara manajer dan bawahan.
3. Konflik antar individu dan
kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk
keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, seperti seorang
individu dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-
norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam
organisasi yang sama. Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi, yang
timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu
negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru,
teknologi, harga- harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya yang lebih
efisien.
Sumber- Sumber Konflik
Faktor- faktor penyebab konflik
beraneka ragam, yaitu:
1. Komunikasi: Kurangnya komunikasi antar satu dengan yang lain sehingga suka
muncul kesalah pahaman dan mengakibatkan konflik.
2.Kentingan- kepentingan atau
sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya
yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok- kelompok
kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3. Pribadi: ketidaksesuaian
tujuan atau nilai- nilai social pribadi karyawan dengan perilaku yang
diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai- nilai atau persepsi.
4. Kelangkaan sumber daya dan
dana yang langka. Hal ini karena suatu individu atau organisasi yang memiliki
sumber daya dan dana yang terbatas.
5. Saling ketergantungan
pekerjaan.
6. Ketergantungan pekerjaan satu
arah. Ketergantungan pekerjaan satu arah berarti bahwa keseimbangan kekuasaan
telah bergeser, konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan mempunyai
dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada di
bawahnya.
7. Ketidakjelasan tanggung jawab
atau yurisdiksi. Dalam hal tertentu, pada dasarnya orang memang tidak ingin
bertanggung jawab, terlebih mengenai hal- hal yang berakibat tidak atau kurang
menguntungkan.Apabila hal ini menyangkut beberapa pihak dan masing- masing
tidak mau bertanggung jawab maka kejadian seperti ini dapat menimbulkan
konflik.
8. Ketidakterbukaan terhadap satu
sama lain.
9. Ketidaksalingpercaya antara
satu orang dengan orang lain dalam organisasi.
10. Ketidakjelasan pola
pengambilan keputusan, pola pendelegasian wewenang, mekanisme kerja dan
pembagian tugas.
11. Kelompok pimpinan tidak
responsitif terhadap kebutuhan dan aspirasi para bawahannya.
12. Adanya asumsi bahwa dalam
organisasi terdapat berbagai kepentingan yang diperkirakan tidak dapat atau
sulit diserasikan.
Sedangkan menurut James A.F.
Stoner dan Charles Wankel jenis-jenis konflik terbagi atas :
§ Konflik
intrapersonal.
Konflik intrapersonal adalah
konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik ini terjadi pada saat yang
bersamaan memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
§ Konflik
interpersonal.
- Konflik
ini adalah konflik seseorang dengan orang lainnya karena memiliki perbedaan
keinginan dan tujuan.
- Konflik
antar individu-individu dan kelompok-kelompok, Hal ini sering kali berhubungan
dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas yang
ditekankan pada kelompok kerja mereka . Sebagai contoh seorang individu dapat
dikenai hukuman karena tidak memenuhi norma-norma yang ada.Konflik
interorganisasi.
§ Konflik
antar grup dalam suatu organisasi adalah suatu yang biasa terjadi, yang tentu
Menghambat komunikasi, karena pihak-pihak yang berkonflik cenderung tidak
berkomunikasi.
§ Menghambat
keeratan hubungan.
§ Karena
menimbulkan kesulitan dalam koordinasi dan integrasi dalam kegiatan yang
menyangkut tugas-tugas dan pekerjaan. Karena hal ini tak selalu bisa dihindari
maka perlu adanya pengaturan agar kolaborasi tetap terjaga dan menghindari
disfungsional.
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Mengatasi konflik antara
pihak-pihak yang bertikai tergantung pada kemauan pihak-pihak yang berkonflik
untuk menyelesaikan masalah.Selain itu juga peran aktif dari pihak luar yang
menginginkan redanya konflik. Berikut adalah cara-cara untuk mengatasi konflik
yang telah terjadi :
Ø Rujuk
merupakan usaha pendekatan demi
terjalinnya hubungan kerjasama yang lebih baik demi kepentingan bersama pula.
Ø Persuasi
mengubah posisi pihak lain,
dengan menunjukan kerugian yang mungkin timbul, dan bukti factual serta dengan
menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan
standar keadilan yang berlaku.
Ø Tawar-menawar
Suatu penyelesaian yang dapat
diterima oleh kedua belah pihak dengan mempertukarkan kesepakatan yang dapat
diterima.
Pemecahan masalah terpadu
Usaha pemecahan masalah dengan
memadukan kebutuhan kedua belah pihak. Proses pertukaran informasi, fakta,
perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa
saling percaya dengan merumuskan alternative pemecahan secara bersama dengan
keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
Ø Penarikan
diri
Cara menyelesaikan masalah dengan
cara salah satu pihak yang bertikai menarik diri dari hubungan dengan pihak
lawan konflik. Penyelesaian ini sangat efisien bila pihak-pihak yang bertikai
tidak ada hubungan. Bila pihak-pihak yang bertikai saling berhubungan dan
melengkapi satu sama lain, tentu cara ini tidak dapat dilakukan untuk
menyelesaikan konflik.
Ø Pemaksaan
dan penekanan
Cara menyelesaikan konflik dengan
cara memaksa pihak lain untuk menyerah. Cara ini dapat dilakukan apabila pihak
yang berkonflik memiliki wewenang yang lebih tinggi dari pihak lainnya.
Tetapi bila tidak begitu cara-cara seperti intimidasi, ancaman, dsb yang akan
dilakukan dan tentu pihak yang lain akan mengalah secara terpaksa.
MOTIVASI
PENGERTIAN MOTIVASI
Berikut inilah
beberapa Pengertian Motivasi:
Ø Motivasi
adalah kerakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat
komitmen pada seseorang.
Ø Motivasi
adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran
tertentu yang bisa memuaskan kebutuhan.
Ø Motivasi adalah
suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada
orang lain atau dari diri sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang
tersebut menjadi orang yang lebih baik dari yang sebelumnya.
TEORI MOTIVASI
Teori-teori Motivasi
1. Teori Motivasi ABRAHAM MASLOW
(Teori Kebutuhan)
Abraham Maslow (1943;1970)
mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia
menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan
dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan
Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif
psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar
terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian
sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang
penting;
• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar,
rasa haus, dan sebagainya)
• Kebutuhan rasa aman (merasa
aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan akan rasa cinta dan
rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)
• Kebutuhan akan penghargaan
(berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)
• Kebutuhan aktualisasi diri
(kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik:
keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan
kepuasan diri dan menyadari potensinya).
2. Teori Motivasi HERZBERG (Teori
dua faktor)
Menurut Herzberg (1966), ada dua
jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan
menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor higiene
(faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik).
1) Faktor higiene memotivasi
seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan
antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),
2) Faktor motivator memotivasi
seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah
achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
3. Teori Motivasi DOUGLAS
McGREGOR
Mengemukakan dua pandangan
manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat
pengandaian yag dipegang manajer
a. karyawan secara inheren
tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
b. karyawan tidak menyukai kerja
mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari
tanggung jawab.
d. Kebanyakan karyawan menaruh
keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negative
ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :
a. karyawan dapat memandang kerjasama
dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
b. Orang akan menjalankan
pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
c. Rata rata orang akan menerima
tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil
keputusan inovatif.
4. Teori Motivasi VROOM (Teori
Harapan )
Teori dari Vroom (1964) tentang
cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil
dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya
motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
• Ekspektasi (harapan)
keberhasilan pada suatu tugas
• Instrumentalis, yaitu penilaian
tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan
tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
• Valensi, yaitu respon terhadap
outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika
usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan. Motivasi rendah jika usahanya
menghasilkan kurang dari yang diharapkan.
5. Teori Motivasi ACHIEVEMENT Mc
CLELLAND (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Teori yang dikemukakan oleh Mc
Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan
manusia, yaitu:
• Need for achievement (kebutuhan
akan prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan
akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk
mengatur).
6. Teori Motivasi CLAYTON
ALDERFER (Teori “ERG)
Clayton Alderfer mengetengahkan
teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan
(exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini
sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika
kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan
kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu
dan dari situasi ke situasi.
0 comments:
Post a Comment